top of page
  • Photo du rédacteurSection Flunch CFDT

L'entretien professionnel


L'entretien professionnel est devenu obligatoire en 2014, il nous a semblé utile de faire le point sur cet outil méconnu, trop souvent mal utilisé et qui répond à une exigence, celle de l'employabilité.


Qui ?


Tous les salariés bénéficient d’un entretien professionnel.


L’employeur est tenu de proposer un entretien profes­sionnel à ses salariés au retour de certains congés. Il doit ainsi être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue mais aussi avant, son congé. (Code du travail, art. L. 6315-1, I, al. 2)

- D’un congé de maternité ou d’adoption ;

- D’un congé parental d’éducation (Code du travail, art. L.1225-57). À la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin de ce congé ;

- D’une période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption (Code du travail, art. L. 1225-47) ;

- D’un congé sabbatique ;

- D’une période de mobilité volontaire sécurisée (Code du travail, art. L. 1222-12 et L. 1222-14) ;

- D’un arrêt pour longue maladie (Code de la Sécurité sociale, art. L. 324-1) ;

- D’un mandat syndical ;

- D’un congé de proche aidant (Code du travail, art. L. 3142-23) ou d’un congé de solidarité familiale (Code du travail, art. L. 3142-11).


Pourquoi ?


L’entretien professionnel du salarié est consacré aux « perspectives d’évolution professionnelle » du salarié, « notamment en termes de qualifications et d’emploi ». (Code du travail, art. L. 6315-1)

L’entretien est donc centré sur le salarié et son parcours professionnel. Il permet de mieux accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (changement de poste, promotion, etc.), et d’identifier ses besoins de formation.

Par sa nature, cet entretien a aussi vocation à contribuer au respect par l’employeur de son obligation d’adaptation au poste de travail et de maintien de l’employabilité de ses salariés (Code du travail, art. L. 6321-1).


Quand ?


Il doit être mené tous les 2 ans à compter de son entrée dans l’entreprise ou à compter du 6 mars 2014.

Au bout de 6 ans de présence, cet entretien permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

L’entretien professionnel a été institué par la loi du 5 mars 2014, publiée au JO le 6 mars 2014. Pour les salariés présents à cette date dans les entreprises prévoyant des entretiens bisannuels, les deux premiers entretiens ont dû se tenir avant le 7 mars 2016 et le 7 mars 2018. Dans le cadre du contexte de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 1er avril 2020, la date limite de réalisation des entretiens professionnels prévus en 2020 et au premier semestre 2021 a été reportée au 30 juin 2021.


Nota bene : Vérifiez bien vos dates d’entretien, si elles ne sont pas conformes, noter le dans le compte rendu.


Comment ?


L’entretien professionnel doit être distinct de l’entretien d’évaluation qui a pour vocation d’établir le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs pour l’année à venir. Cependant, on peut tout à fait mener ces deux entretiens de façon consécutive. On doit impérativement établir deux comptes rendus distincts.


Que doit-on vérifier ?


À l’origine, tous les 6 ans, lors de l’entretien, vous deviez faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié afin de vérifier que vous avez bénéficié d’au moins 2 des 3 actions suivantes :


1. Avoir suivi au moins une action de formation.


La première modalité d'appréciation du parcours professionnel consiste à vérifier que le salarié a suivi au moins une action de formation (Code du travail, art. L. 6315-1, II, 1). Celle-ci doit correspondre à la défi­nition légale de l'action de formation, à savoir : un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel (Code du travail, art. L. 6313-2). Elle peut avoir été réalisée en tout ou partie à distance ou en situation de travail (Code du travail, art. D. 6313-3-1 et D. 6313-3-2) et doit répondre aux objectifs prévus par la loi comme l'adaptation au poste de travail, la pré­paration aux mutations d'activités ou une mobilité professionnelle (Code du travail, art. L. 6313-3).

Aucune exigence n'est posée quant à la durée de l'ac­tion, à sa nature, voire à son prix. Des formations obli­gatoires et des formations techniques courtes, y compris celles correspondant à des process propres à l'entreprise, pourront donc figurer dans le bilan.


La loi ne précise pas qui doit avoir financé la formation. Mais l'entretien de bilan vise plutôt à iden­tifier les formations que l’employeur a financées ou contri­buées à financer, notamment dans le cadre du plan de développement des compétences et par abondement du CPF. En revanche, une formation réalisée hors temps de travail et financée par le salarié ou en mobilisant son CPF ne devrait pas figurer dans l'entretien, sauf si le salarié en exprime le souhait. L'entretien peut cependant prendre en compte une formation financée par le CPF, dès lors que l'employeur aura autorisé le salarié à la suivre sur le temps de travail.


2. Avoir acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE).


La loi ne précise pas la nature des certifications acquises, mais il est toujours préférable de viser l'acquisition (Code du travail, art. L. 6313- 7) :

  • D’une certification inscrite au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) ;

  • D’un ou plusieurs blocs de compétences constituant ces certifications professionnelles ;

  • D’une certification enregistrée au répertoire spécifique des certifications et habilitations.


3. Avoir progressé sur le plan salarial (augmentation individuelle, changement de coefficient, etc.) ou professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités, etc.).


L’ANI du 14 décem­bre 2013 précise que les augmentations individuelles et collectives sont à prendre en compte. On peut supposer que pour être admise, la progression salariale ne devra pas être dérisoire, ni correspondre à un simple rattra­page du niveau du SMIC à la suite de sa revalorisation.


La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (dite Loi Avenir) est venue en aménager le dispositif pour les entreprises.


Lors de l’entretien professionnel d’état des lieux, il faut à la fois :

- Faire le bilan de l’évolution du salarié, en matière de : progression salariale et professionnelle, de formation, et d’acquisition d’éléments de certification ;

- Vérifier que le collaborateur a bénéficié d’entretiens professionnels ;

- S’assurer qu’au moins une action de formation non obligatoire a bien été réalisée.

Le refus du salarié de se présenter à l’entretien est-il fautif ?


La loi ne le précise pas. Si l’on considère que l’entretien est principalement organisé au bénéfice du salarié et de son évolution professionnelle, le refus pourrait ne pas être considéré comme fautif. Il appartiendra aux juges de se prononcer sur ce point.

Quant à l’entretien qui fait suite à un retour de congé, la loi prévoit qu’il doit être « proposé » au salarié. Celui­-ci est donc en droit de le refuser.



Sources : Site du ministère du Travail, du plein-emploi et de l’insertion ;

Liaisons sociales quotidiennes, n° 17900 du jeudi 19 septembre 2019 ;

Rédaction des Éditions Tissot du 19 mars 2020 ;

Brochure de l’AFTL

122 vues0 commentaire

Commentaires


bottom of page