En préambule
Pour cette 4e réunion de négociation, présentation et relecture par la direction de son projet d’accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de la SAS Flunch.
Les organisations syndicales ont également communiqué de nouvelles revendications.
D’emblée, nous avons interpellé la direction quant à l’utilisation de certaines terminologies dans le projet d’accord telles que :
- « Les demandes d’aménagement horaires des salariés cumulant plusieurs emplois seront examinées »
- « Les parents d’enfant de moins de 14 ans, en couple (marié, pacsé, vivant maritalement) travaillant dans un même établissement pourront, dans la mesure du possible, et s’ils le souhaitent bénéficier d’une rotation des fermetures ».
- « Flunch s’attache donc à prendre en compte dans la mesure du possible les contraintes liées à la vie familiale ».
Trop vague selon nous et pas assez contraignant…
Nos nouvelles revendications
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle :
- Prise en compte des desiderata horaires ponctuels :
Desiderata accordés à 100 % et plus 90 %.
- Mise en place d’une journée ou d’une demi-journée fixe hors rotation du week-end :
Afin de permettre au salarié d’avoir une journée ou demi-journée de décompression pour une activité personnelle ou de prévoir des rendez-vous, il pourra accorder une journée ou en demi-journée de repos fixe hors week-end et mercredi, ce jour sera donné en priorité au salarié ayant des enfants.
Pas de réponse positive de l’entreprise qui estime la mise en place d’un tel dispositif trop compliqué.
- Congés enfants malades :
Le nombre de congés pour enfant malade (enfants de moins de 16 ans) indemnisé à 80 % est de 8 jours et de 9 jours indemnisés à 100 % à compter du 2e enfant. (Pour rappel : le nombre de jours de congé pour enfant malade indemnisé à 80 % est de 7 jours dès le 1er enfant et de 8 à compter du deuxième).
La direction s’oppose à cette proposition.
Les organisations syndicales proposent donc de limiter cette revendication aux parents ayant des enfants handicapés à charge (jusqu’à 16 ans). Nous avons donc demandé 2 jours supplémentaires dans ce cas de figure particulier.
La direction a accepté cette deuxième proposition.
- Environnement du poste de travail des femmes enceintes :
Déclenchement d’une visite médicale automatique dès le 5e de grossesses avec le médecin du travail. Seul le médecin du travail pourra faire une analyse entre l’état de santé de la salariée, les postes et les horaires de travail et également faire un suivie plus soutenue de la salariée s’il en juge la nécessité.
- Organisation du travail des femmes enceintes :
Plus de coupure dès le 5e mois de grossesse voir dès le début de celle-ci.
La direction refuse de formaliser cette disposition dans l’accord.
Néanmoins, l’entreprise accepte de ne plus imposer de double pour les salariées enceintes dès le 5e mois (si demande spécifique en ce sens des intéressées).
Il est précisé dans l’accord que si des congés payés sont accolés au congé maternité, ceux-ci ne pourront pas être déduits du 1 mois prévu durant lequel, la salariée ne travaillera qu’un soir par semaine à son retour.
Accordé par la direction.
- Don de jours de repos entre salariés :
Les RTT pourront être également données. Élargir le cadre légal.
Refus de l’entreprise d’accéder à cette demande.
Droit à la déconnexion :
Les managers peuvent être amenés à solliciter leurs collaborateurs afin qu’ils effectuent des changements d’horaires. À cet effet, en 2019, un « formulaire de souhait » a été diffusé auprès des salariés afin qu’ils informent leur manager de leur souhait de ne pas être sollicités durant leurs temps de repos et/ou pendant leurs congés pour effectuer des remplacements. Ou pour quelques raisons que ce soit.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des mails qui leur sont adressés ou d’y réponde en dehors du temps de travail.
Il en est de même pour les appels ou messages téléphoniques reçus pendant le temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, et l’urgence.
Droit d’expression directe et collective des salariés :
La Direction s’engage à mener une enquête en automne 2022 auprès des collaborateurs dans le cadre du projet d’amélioration continue de l’Entreprise. Les organisations syndicales proposent que le questionnaire soit réalisé conjointement.
Après analyse des mesures seront intégrées dans le nouveau contrat social actuellement à l’étude avec les partenaires sociaux.
Flunch ne désire pas associer les organisations syndicales à l’élaboration de ce questionnaire.
En conclusion
Pour faire le point dans les négociations concernant les cinq projets :
- La négociation Qualité de Vie au Travail dite QVT
L’entreprise enverra une proposition finale aux organisations syndicales en ce qui nous concerne, même si nous estimons que cet accord aurait pu être plus novateur.
- L’accord égalité professionnelle
La CFDT a décidé d’être aussi signataire de l’accord.
- L’accord traitant des travailleurs handicapés
Après divers échanges avec les organisations syndicales, celui-ci fera l’objet d’une proposition de l’entreprise lors de la prochaine réunion de négociation. De notre côté nous ferons de même pour cette date.
- L’accord relatif à la prévention de l’exposition aux risques professionnels
Nous avons également abordé le projet d’accord relatif à la prévention de l’exposition aux risques professionnels au sein de la SAS Flunch. Lecture et analyse du projet d’accord.
À noter que le diagnostic des situations de risques n’est à ce jour toujours pas finalisé.
Les facteurs de risques professionnels listés à l’article L.4161-1 du Code du travail :
Les actions en faveur de la prévention de risques professionnels :
« Un rappel sera fait dans chaque restaurant sur la nécessité de respecter cette obligation conformément au règlement intérieur sous peine de sanctions disciplinaires ».
Nous avons demandé de retirer le terme « sous peine de sanctions disciplinaires ». Cette demande a été accordée. Il faut privilégier la pédagogie à la sanction sans pour autant renoncer à l’impérativité du respect de port des Équipements de Protection Individuelle (EPI) par les salariés.
Développer la poly compétence pour diminuer la poly exposition aux facteurs de risques professionnels :
Nous estimons que cette ambition est difficile à atteindre et ne peut à notre avis dépasser la maîtrise de 3 postes différents.
Actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail :
Arrêt du concept de glace pilée sur les nouveaux sites et les sites existants au fur et à mesure des remodling, meubles de distributions roulants.
L’entreprise propose de former chaque année de l’application de cet accord 20 % des salariés à l’utilisation de ce matériel via le module de formation « ça roule pour vous ! (Gestes et Postures) ». Nous demandons que ce taux soit porté à 40 %.
Actions en faveur du développement des compétences et des qualifications :
Développer les formations métiers dans le cadre du développement de la poly compétence, impliquer le référent formation dans la transmission des gestes et postures à adopter lors de l’apprentissage de nouveaux métiers afin de prévenir les risques contre les troubles musculosquelettiques, utilisation d’un outil permettant d’étudier les accidents et maladies professionnelles, formations à la démarche de prévention des risques.
L’accord sur les risques psychosociaux :
En ce qui concerne ce point il a été décomposé de la façon suivante :
Les acteurs de la prévention des risques (Directeurs, encadrement, salariés et instances représentatives du personnel, les services de santé au travail). Une campagne d’information pour sensibiliser les acteurs internes sera réalisée courant trimestre 2022.
Les sources d’information pour la mise en place d’actions de prévention.
Les actions de prévention des risques psychosociaux.
Actions de formation en faveur des la prévention des risques psychosociaux (gestion des incivilités : formation de 90 % du personnel sur une période de 2 ans)
Mise en place d’une procédure spécifique en cas d’alerte sur une situation de harcèlement ou de violence au travail (un prestataire est requis et le crédit de 14 heures maximum alloué par l’entreprise au référent est insuffisant).
Nous avons tenu notamment après les événements survenus à Flunch Roncq que toute agression physique sur le personnel fasse l’objet d’une plainte systématique auprès des services de police.
La CFDT ne sera pas signataire de cet accord. Nous ne comprenons pas pourquoi Flunch refuse obstinément de recourir à un prestataire pour tout ce qui est relatif aux enquêtes liées aux RPS.
Prochaine réunion le 19 juillet 2022.