• Section Flunch CFDT

La prise des congés payés



La période de prise du congé principal.


Les congés peuvent être pris dès l'embauche.

Dès l'embauche, le salarié peut poser des congés, si l'employeur accepte.

La période de prise des congés est fixée, en principe, par accord collectif d'entreprise, d'établissement, de branche, ou alors, par l'employeur, après avis des représentants du personnel, s'il y en a.

La période de prise des congés payés peut s'étendre sur toute l'année.


Mais elle doit être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre en ce qui concerne le congé principal soit quatre semaines de congés qu'on peut poser pendant cette période.


L'employeur doit communiquer aux salariés deux mois à l'avance les dates du congé principal, donc, la période pendant laquelle ils devront poser leurs congés principaux.


Combien de jours de congés payés peuvent être pris en une seule fois ?


En principe, pas plus de 24 jours ouvrables, c'est-à-dire quatre semaines de congés.

Le salarié ne peut pas poser plus de quatre semaines, dans cette période.

Sauf, et avec accord de l'employeur, comme d'habitude, si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières : s'il veut aller passer ses vacances dans sa famille parce qu'il est originaire d'un pays à des milliers de kilomètres.

Ou alors, sauf en cas de présence, au sein du foyer, d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Dans ce cas, le salarié pourra demander plus de quatre semaines de congés, pendant son congé principal.


Comment sont fixées les dates de départ en congé ?


Elles sont aussi fixées par accord d'entreprise, d'établissement ou de branche, donc, par accord collectif.

À défaut, par l'employeur.

Le plus souvent, c'est le salarié qui pose ses dates de congés payés et l'employeur valide.

Soit il accepte, soit il propose un report, si les dates ne sont pas possibles.

Mais l'employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés.

Parfois, parce qu'il a un arbitrage à faire entre plusieurs salariés qui vont poser leurs dates en même temps et, parfois aussi, parce qu'il peut arriver qu'en fonction des contraintes de l'entreprise ou de sa manière de fonctionner, il peut être important ou judicieux pour l'entreprise de fermer, par exemple, au mois d'août, quand l'activité est faible, et qu'il est inutile de rester ouvert, parce qu'on ne va pas travailler du tout ou presque.


Peut-on fixer un ordre des départs en congés ?


Cet ordre peut être fixé selon la situation de famille, selon la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée dépendante, selon l'ancienneté de la personne et selon l'activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

En fait...

Ça va surtout être important, cet ordre des départs en congé, lorsque les salariés d'un même service souhaitent partir tous en même temps.

Du coup, l'employeur devra leur demander de se référer à cet ordre pour, prioritairement, donner les congés qui sont demandés par la personne qui est, par exemple, dans le critère premier, ou autre.

Les dates de congés, après validation de l'employeur, doivent être communiquées aux salariés au moins un mois à l'avance.


Les dates de congés peuvent-elles être modifiées par l'employeur ?

Une fois posées par le salarié et validées par l'employeur, ce dernier peut-il les modifier ?


Oui, ces dates peuvent être changées.

C'est difficile, ce sont des décisions qui ne sont pas agréables à prendre et pas agréables à vivre pour les salariés.

Mais le Code du travail dit que l'employeur peut les changer, s'il s'y prend plus d'un mois avant la date des congés.

Il faut qu'il ait une raison valable pour ça, pour bouleverser votre organisation au niveau de vos congés.

Mais s'il s'y prend plus d'un mois à l'avance, il a le droit de le faire.

Ou alors...

Ce sera plus d'un mois, sauf accord collectif fixé...

Sauf délai différent, fixé par accord collectif, ou alors, en cas de circonstances exceptionnelles.


Comment fonctionne les jours de fractionnement ? Pendant cette période légale, l'employeur doit donc accorder un congé de 12 jours ouvrables minimum et de 24 jours ouvrables au maximum. Si le congé principal de 24 jours ouvrables est fractionné en dehors de la période de prise légale de congés (entre le 1er mai et le 31 octobre), alors le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires. Une fraction de 12 jours ouvrables au maximum (sur les 24 jours) pouvant être prise en dehors de la période légale de congé, c'est-à-dire entre le 1er novembre et le 30 avril, le salarié peut bénéficier d'un congé allongé de : - 2 jours ouvrables si le congé pris en dehors de la période légale comporte au moins 6 jours ; - 1 jour ouvrable s'il comporte 3, 4, ou 5 jours (art. L.3141-19 du code du travail). Exemple : Un salarié prend 18 jours ouvrables l'été, et se garde 6 jours ouvrables l'hiver qu'il accole ou non à sa cinquième semaine de congé. Il peut alors bénéficier de 2 jours de repos supplémentaires. Ce droit à des jours de congé supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, qu'il soit opéré à l'initiative de l'employeur ou du salarié (Cass. Soc. 28 octobre 2009 n° 08-41630). Mais seul le fractionnement du congé principal de 4 semaines est susceptible de donner droit à des journées supplémentaires, dès l'instant où un minimum de trois jours sont pris en dehors de la période légale (soit entre le 1er mai et le 30 octobre). Les jours de congé principal dus en plus des 24 jours ouvrables (donc la cinquième semaine) ne donnent pas droit à des jours supplémentaires pour fractionnement (Cass. Soc. 19 nov 1987, n° 85-41415). Les jours supplémentaires ne sont dus que dans la mesure où le congé découpé est pris, pour partie, hors période légale, soit entre le 1er novembre et le 30 avril. Exemple 1 : un salarié prend quatre semaines de congé en juillet puis une semaine en octobre : pas de droit à des jours de fractionnement. Exemple 2 : un salarié prend trois semaines de congés en juillet, puis une semaine en octobre et une semaine en février : il y a bien dans ce cas fractionnement du congé principal de 4 semaines. Mais cela ne donne pas droit à des jours supplémentaires, car le reliquat du congé principal est pris dans la période légale. Quant à la semaine de février, il s'agit de la cinquième semaine. Exemple 3 : un salarié prend trois semaines de congé en juillet, une semaine à Noël et une semaine en février. Dans ce cas, le congé principal est découpé en 3 semaines puis une quatrième semaine prise en dehors de la période légale. Le salarié a donc droit à deux jours de congés supplémentaires.

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