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Discrimination indirecte et temps partiel


Quelle est la définition du travailleur à temps partiel ?


C’est un salarié dont la durée normale de travail, qu’elle soit calculée sur une base hebdomadaire, ou sur une période plus longue, la durée habituelle de travail, est inférieure à celle d’un travailleur à temps plein dans une situation comparable.


Dès lors que le salarié a une durée du travail inférieure à la durée habituelle de travail, il est considéré comme étant à temps partiel.


La rémunération des heures effectuées au-delà de leur durée habituelle de travail pour les salariés à temps partiel, constitue une discrimination indirecte.


Discrimination indirecte, pourquoi ?


Parce que la majorité des salariées à temps partiel étant des femmes, les femmes sont donc victimes d’une discrimination indirecte dans le calcul de la rémunération des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle.


Qu’est-ce que cela signifie ?


En effet, lorsque le salarié à temps complet effectue des heures au-delà de sa durée du travail habituelle, ces heures sont mieux majorées, mieux payées, mieux rémunérées, que quand une salariée à temps partiel effectue des heures au-delà de sa durée habituelle de travail.


Que nous dit le Code du travail ?


Il nous dit que, en matière de majoration des heures complémentaires, les salariés ont droit à une majoration d’heures à 10 %, et ensuite, les salariés ont droit à une majoration d’heures à 25 %.


Ces taux de majoration sont inférieurs au taux de majoration légal qui est prévu pour les heures supplémentaires.


Pour celles-ci, nous avons une majoration de 25 % pour les huit premières heures, puis de 50 %.


Autrement dit, si nous l’appliquons au Code du travail, nous sommes confrontés à la situation suivante.


Les taux de majoration des heures supplémentaires sont plus élevés que les taux de majoration des heures complémentaires.


Autrement dit, les salariés à temps partiel, quand ils effectuent, et souvent, quand elles effectuent, des heures complémentaires, vont bénéficier de majorations inférieures à celles auxquelles elles pourraient prétendre si elles effectuaient des heures supplémentaires.


Or, la majorité des salariées à temps partiel sont des femmes.


Donc, derrière cette différence de traitement entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel, se cache une discrimination indirecte à l’égard des femmes.


Discrimination indirecte qui peut ne pas être volontaire, mais c’est le résultat qui compte. Ce sont les effets qui comptent.


Le Code du travail produit de la discrimination indirecte.


Cette situation se retrouve en particulier dans un certain nombre de branches d’activité où des conventions collectives nationales peuvent prévoir des avenants individuels aux contrats à temps partiel.


Ces conventions collectives peuvent prévoir que des salariés vont signer, au cours de l’année, un certain nombre d’avenants.


Dans ceux-ci, il est prévu que ces salariés vont effectuer un certain nombre d’heures complémentaires au cours d’un certain nombre de semaines ou de mois.


Or, ces heures complémentaires peuvent ne pas bénéficier de majoration.


Le fait de prévoir que ces heures complémentaires peuvent ne pas être majorées constitue là encore une discrimination indirecte, puisque cette possibilité n’est pas prévue concernant les heures supplémentaires.


Celles-ci doivent toujours être payées avec une majoration.


Source : Cours du Droit européen du travail

Michel Miné, professeur du Cnam, titulaire de la chaire Droit du travail et droits de la personne. Il est responsable national du cours "Droit social international et européen" (DRS 106) et chercheur au Lise/Cnam/CNRS (axe Travail).

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