• Section Flunch CFDT

Négociation QVT du 24 juin 2022


Examen des différentes statistiques relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


Pas d’inégalités notables et prononcées relevées à ce sujet au sein de l’entreprise. À noter que nous regrettons en ce qui concerne les données fournies qu’il semble impossible de scinder pour certaines de ces informations les effectifs du siège et ceux des restaurants pour les agents de maîtrise et les cadres.


Étude du projet d’accord sur l’égalité professionnelle proposé par l’entreprise.


Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle :


En ce qui concerne la prise en compte des desiderata horaires, il semble difficile de trouver le moyen de suivre pour la globalité des restaurants le respect des dispositions mentionnées dans l’accord à ce sujet.


Pour les salariés cumulant 2 emplois, la formulation « les demandes d’aménagement horaires des salariés cumulant plusieurs emplois seront examinées » ne nous convient pas ! En effet, rien de bien contraignant dans cette terminologie ! On examine, et on verra… Si les restaurants ne veulent pas faire d’effort, aucun recours ou contestation possible.


Une remise à jour du livret « Être parent chez Flunch » est nécessaire avec une nouvelle campagne de diffusion en 2022 (physique ou dématérialisée) pour tous les salariés.


Le point annuel des CSE concernant l’attribution des mercredis en jour de repos pour les mamans devrait être réalisé en juin et non pas en septembre.


La mention « dans la mesure du possible » dans le paragraphe concernant l’aménagement des horaires pour les parents travaillant dans le restaurant doit être modifiée. La direction propose d’instaurer un plafond annuel maximum de 5 impossibilités pour le restaurant de ne pouvoir aménager les plannings pour les salariés concernés.


Nous avons demandé à la direction le déploiement de la campagne de sensibilisation visant à rappeler qu’il faut respecter la tenue d’une visite médicale pour les mères revenant d’un arrêt maternité.


Dès le 6e mois de grossesse, nous préconisons de n’imposer aucune coupure et aucune fermeture pour les salariées concernées. La mise en place d’un entretien avec l’encadrement juste avant le 6e mois de grossesse afin de recueillir le ressenti et les éventuelles difficultés rencontrées par les futures mères nous semble judicieuse. Le projet d’une trame d’entretien relative au ressenti et aux desiderata des salariées enceintes a été évoqué (difficultés rencontrées par la salariée, demande de visite à la médecine du travail…) La direction présentera un projet.


Nous demandons l’évolution du dispositif déjà en place concernant le congé pour enfant malade. En effet, actuellement, ce dernier dans l’entreprise est de 8 jours et est indemnisé à 80 % à compter du 2e enfant. Les organisations syndicales revendiquent pour ce nouvel accord 9 jours indemnisés à 100 %. Il nous semble utile également de préciser dans le futur accord que cela concerne tous les enfants jusqu'à 16 ans.


Nous avons proposé d’élargir le don de jours de repos entre salariés en cas de maladie grave d’un enfant pour les couples mariés, pacsé ou vivant maritalement à d’autres motifs (événements familiaux).


Il est important de pouvoir informer ou de rappeler à tous les salariés les différents dispositifs proposés dans le cadre du comité d’entraide familiale, d’action logement, ou des contrats de prévoyance et de retraite. Ces informations seront diffusées par le biais des bulletins de salaire (date à définir).


Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :


Nous tenons à ce que les entretiens professionnels (entretien professionnel et entretien annuel) soient réalisés dans leur totalité et que l’accord mentionne formellement cette obligation.


En tout état de cause il faut au minimum trouver un moyen d’améliorer la situation.


Droit à la déconnexion :


Nous déplorons que la « Charte du bon usage des outils numériques » ne soit pas remise à tous les salariés et pas systématiquement respectée. Nous demandons que l’accord spécifie plus clairement cette obligation. L’entreprise propose que le formulaire relatif à ce sujet soit transmis aux salariés avec les bulletins de salaire de septembre.


Droit d’expression directe et collective des salariés :


« La direction s’engage à mener une enquête auprès des collaborateurs dans le cadre du projet d’amélioration continue de l’entreprise et du nouveau contrat social actuellement à l’étude avec les partenaires sociaux ».


Ce paragraphe nous semble trop succinct voir abstrait…. Nous attendons plus de précisions de la part de la direction.


Insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :


Force de constater que les dispositions de l’accord précédent sur ce point sont rarement respectées !


C’est vécu comme une « contrainte », pire encore, nous estimons que de nombreux restaurants ne sont pas informés des dispositifs mis en place à ce sujet.


Une nouvelle fois nous estimons qu’il faut faire en sorte que ce qui est prévu soit appliqué et que cela soit explicitement mentionné dans l’accord.


Nous tenons également que ce soit bien précisé que chaque salarié handicapé doive obligatoirement être vu par un médecin tous les ans.


Après avoir débattu du sujet, il a été convenu que l’intersyndicale formulerait des propositions sur ce thème à la direction lors de la prochaine réunion.


Lutte contre les discriminations :


Pas d’observations particulières sur ce thème.


La commission de suivi du futur accord devra être effectuée une fois par an courant avril ou mai. Toutes les organisations syndicales représentatives (signataire ou non) devront être représentées (2 participants par syndicat).


Nous attendons à la suite de ces échanges le nouveau projet d’accord sur l’égalité professionnelle que nous soumettra la direction.


En seconde partie de journée, nous avons entamé le thème relatif à la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.


La direction nous a fourni ce jour un diagnostic d’exposition aux facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité au travail. Il s’agit d’une version temporaire, car encore non finalisée. Néanmoins, nous avons commencé à étudier le document décomposé de la façon suivante :


- Contexte et enjeux.

- Rapport d’intervention.

- Facteurs de pénibilité – Analyse de l’exposition.

- Conclusions.

- Annexe I : Définition du travail répétitif.

- Annexe II : Arrêtés fixant la méthodologie d’évaluation du facteur « ACD » (Agents chimiques dangereux).

- Annexe III : Évaluation du facteur « ACD ».


Le prestataire ayant réalisé ce diagnostic est le Bureau Veritas.


À la suite de cette première analyse, il semble évident qu’un accent doit être mis sur le port des EPI (équipement de protection individuel) notamment en plonge sous forme des protections auditives et la bonne utilisation des roulants (chariots à vaisselle).

Après de nombreux débats sur ces différents points, il a été convenu que les organisations syndicales feraient parvenir à la direction d’éventuelles questions ou observations complémentaires.


Prochaine réunion le 7 juillet 2022

104 vues0 commentaire