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  • Photo du rédacteurSection Flunch CFDT

Compte rendu de la négociation handicap du 13 mai 2024


Présentation par les différentes organisations syndicales de leurs revendications relatives à la négociation de l’accord handicap Flunch 2024.


Dès l’ouverture de la réunion, l’entreprise a tenu à réaffirmer sa volonté de mettre en place un accord cohérent, mais devant tenir compte à la fois des réalités et des moyens de Flunch.

Nous prenons note de cette déclaration d’intention, mais le fait même d’insister sur les moyens est une manière selon nous de limiter dès le début les actions susceptibles d’être mises en place.


Voici le détail des propositions de la CFDT :

La CFDT est très attachée aux conditions de travail et à l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap.

 

Il s’agit là selon, notre organisation, non pas uniquement d’une obligation purement légale, mais également d’un devoir moral et sociétal !

 

Les employeurs et les partenaires sociaux doivent pouvoir répondre aux besoins et aux difficultés rencontrées par ses salariés qui bien souvent doivent faire face à des difficultés d’intégration ou de maintien au sein de notre entreprise.

 

Nous ne pouvons plus nous contenter de penser, que notre secteur d’activité, du fait de ses spécificités, ne peut s’adapter à cette catégorie de collaborateur !

 

Trop longtemps, nous nous sommes presque résignés à ce que nous estimions une fatalité à laquelle il n’était pas possible de trouver des solutions !

 

Nous espérons que cet état d’esprit est désormais révolu et que nous puissions trouver des dispositifs pouvant assurer un épanouissement professionnel pour tous les salariés sous le coup de contraintes médicales engendrées ou pas par leur activité professionnelle.

 

L’article L.5213-1 du Code du travail considère comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

 

Il est primordial que chaque salarié correspondant à ces critères soit clairement identifié et puisse faire l’objet d’un « suivi » tenant compte de leur pathologie(s) et des difficultés engendrées par celle(s) – ci.

 

Actions en faveur du recrutement de l’intégration et du maintien des salariés en situation de handicap :

 

-       Sensibiliser l’ensemble du personnel (hôtes, hôtesses et encadrement) sur ce sujet en entamant une réflexion sur la création d’une campagne de sensibilisation efficace et pertinente.

 

-       Ne pas limiter la fonction de référent handicap aux directeurs ou aux directrices des restaurants. Il faut également si candidat sérieux et apte à en offrir la possibilité à tous les salariés. La personne retenue sera formée et pourra donc aider et orienter les collaborateurs en situation de handicap. Ce référent pourra bénéficier d’un crédit de 2 heures mensuel (à la charte du siège) destiné à assurer leur mission.

 

-       Création d’un module de formation spécifique destiné à l’encadrement et facultativement à tous les salariés désirant le suivre également (à la charge du siège).

 

-       Mise en place d’une plateforme où à défaut d’une adresse électronique dédiée où les salariés rencontrant des difficultés liées à leur handicap pourront s’exprimer ou remonter leurs problèmes. Ces informations devront être remontées systématiquement pour analyse aux élus du CSSCT.

 

-       Possibilité pour les salariés en situation de handicap qui en formuleront la demande de bénéficier d’un horaire fixe de travail (à définir avec leur encadrement).

 

-       Limiter à une fermeture par semaine (sauf souhait contraire éventuellement exprimé par les intéressés).

 

-       Dispenser les travailleurs handicapés du dispositif d’annualisation mise en place dans l’entreprise.

 

-       Intégrer au moins deux fois par an dans l’ordre du jour des CSE un point sur ces problématiques (pourcentage de 6 % atteint ou pas, ressenti des collaborateurs en situation de handicap…).

 

-       Prise en charge à 100 % de l’abonnement de transport en commun.

 

-       Plus grande participation de la contribution de l’employeur à la mutuelle pour tous travailleurs handicapés (à définir).

 

-       Si le salarié subit une stagnation de son échelon durant plus de 5 ans, ce dernier pourra saisir un interlocuteur dédié ne faisant pas partie de l’encadrement du restaurant concerné. Il aura la possibilité d’être reçu en entretien afin de débattre du sujet de son évolution et de sa carrière au sein de l’entreprise.

 

-       En ce qui concerne l’aménagement de fin de carrière si le salarié peut justifier d’une présence dans l’entreprise de 15 ans, il pourra prétendre à une réduction de son temps de travail de 25 % qui sera pris en charge et rémunéré par Flunch.

 

-       Journée de congé supplémentaire pour les collaborateurs en situation de handicap désirant constituer ou renouveler un dossier MDPH.

 

-       4 jours d’absences rémunérées pour des rendez-vous médicaux liés au handicap du salarié.

 

-       Rémunération de la pause de 20 minutes après 6 heures de travail continu et prolongement de cette dernière qui sera portée à 30 minutes.

 

-       Création d’un guide regroupant tous les droits des salariés handicapés légaux ou issus de dispositions mises en place dans l’entreprise.

 

Propositions de l’entreprise :

Sans nous avoir communiqué comme nous l’avions fait en amont de cette rencontre ses propositions, l’entreprise a préféré nous transmettre le jour même son projet.

Nous déplorons cette méthode de travail ou cette « stratégie » de négociation. En l’occurrence nous estimons que cette façon de faire n’est pas propice à une séance de travail efficace.


Nous resterons néanmoins ouverts et étudierons ce que la direction propose…

La direction a notamment avancé l’idée de mettre en place une grille spécifique aux travailleurs en situation de handicap en connectant leur ancienneté à l’évolution de leur échelon. Ce dispositif ne pourrait cependant pas aller au-delà de l’échelon 2.1.

5 ans - > minimums 1.3

10 ans - > minimums 2.1


En l’occurrence en ce qui concerne ce point, nous admettons qu’il s’agit là d’une avancée et d’un changement de doctrine significatif de la part de la direction, néanmoins nous considérons que le délai d’obtention minimum de l’échelon 2.1 reste trop long. De plus Flunch peut étendre ce dispositif jusqu’à l’échelon 2.2.


Au fil des échanges la CFDT a suggéré afin de maintenir dans l’emploi certains salariés en situation de handicap d’augmenter les temps, notamment pour les postes de mise en place (cuisine chaude, froid et dessert). Par exemple accepter de faire commencer les salariés concernés 1 heure avant l’horaire standard ou alors 30 minutes avant et 30 minutes après (à définir).


Vif désaccord en ce qui concerne le fait que le référent handicap soit systématiquement les directeurs ou les directrices des restaurants. Toutes les organisations syndicales tiennent à ce que cette fonction soit occupée par un(e) employé(e).


La direction nous fera un retour et parvenir ses propositions avant le 23 mai 2024, date de la prochaine réunion de négociation.

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