• Section Flunch CFDT

Compte rendu de la négociation GEPP du 8 novembre 2022


L’intersyndicale a pris connaissance des propositions de l’entreprise sur les thèmes suivants :


- Projet accord GEPP.

- Projet accord intéressement.

- Projet accord NAO Négociation des salaires.

- Projet d’accord annualisation du temps de travail.



ACCORD GEPP


Tour de table des organisations syndicales qui ont unanimement estimé que le projet de l’entreprise manquait d’ambition et de précision quant aux moyens mis en œuvre pour la mise en place des dispositions qui seront mises en place par l’entreprise.


Relecture commune du projet d’accord GEPP de la direction.


Nous avons demandé pour le suivi par les instances du personnel du plan de formation, des points semestriels nationaux pour les élus du CSEC et trimestriels et locaux pour les élus CSEE des restaurants ->Validé par la direction.


En ce qui concerne la mise en visibilité des postes ouverts au sein de l’entreprise et l’amélioration du relais des offres d’emploi en interne ou externe, le site institutionnel Flunch semble convenir et suffire à la direction. Tous les salariés ne connaissent pas forcément ce moyen mis à leur disposition ou ne le maîtrisent pas. On nous a assuré que la rubrique concernant les offres d’emploi serait améliorée… À voir ! Après visite du site, cela s’avère en tout cas nécessaire.


Afin de répondre à la raréfaction des profils dans les métiers de la restauration, on nous a réaffirmé la forte volonté de l’entreprise de proscrire les contrats à 30 heures. L’objectif est de porter la part des temps pleins à 70 % de l’effectif. Flunch souhaite limiter le recours au temps partiel (25 heures ou 28 heures) aux contrats étudiants. Nous ne sommes pas persuadés que les salariés déjà en place seront tentés par l’augmentation de leur contrat à 35 heures. Même choses pour les nouveaux arrivants ! À ce jour, nous n’estimons pas l’entreprise suffisamment attractive pour qu’elle puisse parvenir à ce résultat (conditions de travail, rémunérations…).


« Dans la mesure du possible, l’entreprise favorise l’aménagement du poste des salariés déclarés inaptes ou ne pouvant être maintenus à leur poste de travail. Il sera fait appel à la médecine du travail de chaque établissement de l’Entreprise pour étudier toutes les solutions possibles permettant le maintien du salarié dans l’Entreprise ».

Nous souhaitons améliorer l’accompagnement et le développement professionnel des collaborateurs concernés grâce à la GEPP.


Pour le salarié déclaré inapte par la médecine du travail :


- Proposer un accompagnement par un cabinet de reclassement

- Abondement du CPF pour un montant de 1000 euros.


Pour les salariés reconnus travailleurs handicapés :

- Adaptabilité de la grille de classification en fonction du handicap

- Accompagnement par les élus.


De plus nous avons suggéré la création d’une grille des salaires spécifiques aux travailleurs handicapés.


La direction va étudier ces propositions et n’a pas souhaité formuler de réponse à ce sujet pour l’instant.


« Les directeurs, adjoints de direction, animateurs de service et alternants recevront à leur entrée dans l’Entreprise un book apprenant qui regroupe :


- Une présentation du restaurant école

- Une présentation du parcours de formation à valider avec indication du planning de l’intégration

- Une “boîte à outils” comprenant les différents modes d’emploi des outils digitaux (Gmail, Concur, Fcampus…)

- Les formulaires des trois EMA à réaliser pendant le parcours d’intégration ».


À la fin du parcours de formation sera remise à l’apprenant une validation des acquis ainsi que son niveau sur la grille de classification.


« Afin de valoriser les avantages sociaux mis en place par l’Entreprise auprès des nouveaux arrivants, chaque nouveau salarié recevra une information automatique sur les dispositifs d’aides financières et d’accompagnement social par mail lors de la création de son compte Gmail »


Nous demandons un descriptif et la reprise du livret d’accueil actuel, différentes aides au logement, etc...


Compte personnel de formation :


« Le compte personnel de formation est un compte individuel qui permet au salarié de cumuler les droits à la formation pendant toute la période de son activité professionnelle. Ce compte est utilisable par le salarié tout au long de sa vie active pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.


L’utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié.

Le CPF recense les informations suivantes :


- Droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite

- Formations dont il peut bénéficier personnellement.


La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance ».


En ce qui concerne notre demande relative à l’abondement de 500,00 euros du CPF par l’entreprise, pour aider le salarié qui souhaite effectuer une formation, la direction a clairement répondu par la négative.


Comité de formation :


Le comité de formation doit être composé :


- Du responsable formation.

- Des directeurs d’EFR.

- D’un directeur opérationnel régional.

- D’un responsable ressources humaines.


Nous avons demandé que la commission formation émanant du CSEC soit parti prenante de ce comité - > Refus de la direction.


Les formateurs internes :


« Le Référent formation est le pilier opérationnel de la formation “métier” en restaurant.

L’objectif de la direction est de former 3 à 5 référents formation (en fonction de la taille du restaurant) à la date d’échéance du présent accord ».


Nous voulons que le délai de formation de 3 à 5 référents soit révisé. C’est-à-dire dès la première année et de maintenir cet objectif tout au long de l’accord. L’entreprise ne peut garantir ce délai et ne s’engagera donc pas dans ce sens.


L’entreprise reprécise avec fermeté que la fonction de moniteur n’existe plus et qu’elle ne pourra être transposée à l’avenir de façon automatique avec celle de référent formation. En d’autres termes, les salariés occupant actuellement la fonction de moniteurs ne seront donc pas considérés comme étant formateurs et classifiés comme tels.

Conditions d’accès à la fonction :


« Un salarié souhaitant accéder à cette fonction devra a minima maîtriser au minimum 4 activités sans fabrication et 4 activités avec fabrication ».


Il faut selon nous maîtriser au minimum 4 activités sans fabrication et maîtriser 3 activités avec fabrication et performées sur 2 de ces activités.


De plus nous ne voyons pas pourquoi cette fonction serait réservée uniquement aux salariés avec des contrats à temps complet. L’entreprise réfléchit à la question sans donner de réponse définitive.


Conditions de maintien dans la fonction :


« Le Référent formation devra effectuer tous les deux ans un recyclage de sa formation de formateur et avoir dispensé un minimum d’heures de formation par an à définir par la direction ».


Minimum d’heures de formation à définir par la direction ! C’est un peu aléatoire ! Nous préférons quelque chose de plus précis.


Grille de classification :

La grille de classification retenue devra s’appuyer sur des activités sans fabrication et des activités avec fabrication.


La répartition proposée par l’entreprise ne nous semble ni cohérente ni adaptée.


Ci-dessous, les deux propositions de grilles de classification proposées par la direction et par l’intersyndicale.


Grille de classification proposition de l’entreprise :


Grille de classification proposition de l’intersyndicale :


Pas de consensus pour l’instant sur ce point précis. A priori, il sera difficile d’en trouver un.


Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales :


Nous avons demandé le rajout des passages en rouge dans le projet d’accord.


« L’exercice du droit syndical peut constituer une étape naturelle et valorisante dans le déroulement d’une carrière. Il ne doit pas constituer un frein à l’accession à une promotion, ni à l’octroi d’une augmentation de salaire. Chaque délégué pourra exprimer ses souhaits de développement personnel et professionnel à l’occasion des entretiens.


Les entretiens annuels seront menés par les directeurs de restaurants. En cas de divergence dans l’appréciation des compétences professionnelles, les délégués pourront s’ils le souhaitent bénéficier d’une rencontre avec le Directeur Opérationnel Régional. Pour ce faire, ils devront saisir le DOR au moyen d’un courrier recommandé motivé, faisant apparaître les raisons qui les amènent à contester l’évaluation effectuée par leur Directeur.


Dans le cas où la mission du salarié lui est reproché et que cela entraîne une diminution ou une limitation des postes qu’ils exercent dans le restaurant, celui-ci pourra alerter le DOR, le RHO, la C2SCT afin de faire part de ces faits.


D’autre part, une vérification sera effectuée chaque année afin de s’assurer que le taux horaire de chaque délégué correspond a minima au taux horaire moyen du niveau et échelon qui lui est attribué.


En aucun cas le fait que son mandat diminue la présence en restaurant des IRP, ne pourra être utilisé afin de limiter ou retirer les fonctions qu’occupent en restaurant les IRP.


En ce qui concerne les référents formation ou animateur de service, toucheront a minima 60 % des primes versées aux autres salariés exerçant la même mission afin que les IRP ne soient pas pénalisés du fait de leurs missions. »


L’entreprise n’estime pas nécessaire de répondre favorablement à notre de demande concernant ce point.


L’accent est mis sur la faiblesse de ce que Flunch propose en ce qui concerne le congé de mobilité volontaire sécurisé.


Pour rappel ce dernier permet notamment aux salariés d’être totalement dispensés d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ; de bénéficier d’actions de formation ; d’effectuer des périodes de travail en dehors de son emploi d’une durée maximale de 6 mois ; de bénéficier de prestations d’accompagnement spécifique par l’espace d’information et d’adhésion visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre. L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat d’un commun accord des parties à l’issue du congé (article L. 1237-2018-4 Code du travail).


Malgré nos observations à ce sujet, la direction considère que les dispositifs en place correspondent tout à fait aux besoins des salariés. Nous ne partageons pas du tout cette analyse et prenons note de la position de l’entreprise.


Maintien dans l’emploi des séniors et aménagements des fins de carrière :


Remplacer : « Cet aménagement dans l’organisation du travail du salarié consiste à conditionner la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires et d’effectuer des doubles (2 séquences de travail comprenant chacune un service, séparé par une coupure) au volontariat du salarié âgé »

Par :


« Cet aménagement dans l’organisation du travail de salarié consiste à organiser le temps de travail du salarié afin de limiter le nombre de doubles ou de fermetures par semaine.


Le salarié sera informé qu’il peut se faire appel à la médecine du travail afin de travailler sur une étude de poste éventuelle ».


Indemnité spécifique et supplémentaire de départ en retraite :


« Les salariés ayant 35 ans d’ancienneté ou plus dans l’Entreprise bénéficient au moment de leur départ en retraite d’une indemnité spécifique supplémentaire de 2 500,00 euros bruts ».


Les organisations syndicales ont proposé de porter cette somme à 5 000,00 euros bruts -> Accordé


Congé de mobilité volontaire sécurisée :


Issue du congé :


Nous avons demandé le rajout des passages en rouge et la suppression de ce qui est barré dans le projet d’accord.


« Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin du congé. Un retour anticipé dans l’entreprise est possible avec l’accord de l’employeur.


Si le Salarié décide de ne pas revenir, il peut démissionner sans préavis.


Le salarié retrouve alors son emploi précédent ou un emploi similaire dans l’entreprise assorti d’une rémunération au moins équivalente.


Le salarié a le droit de bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.


Si le Salarié souhaite revenir, il doit informer l’employeur de sa décision d’être réemployé, par lettre recommandée avec accusé de réception 2 mois avant la date de fin de son congé. Le salarié retrouve alors son emploi précédent ou un emploi similaire dans une entreprise assortie d’une rémunération au moins équivalente.


ACCORD INTÉRESSEMENT


Nous estimons que les montants évoqués sont ridiculement faibles, on arrive à 80 euros par trimestre dans le cas de figure où les trois conditions sont remplies et en plus dans quatre ans, la durée de l’accord et l’inflation auront déprécié la valeur de la prime.

Il faut donc un calcul basé sur un pourcentage du CA et la réduction de la démarque. En ce qui concerne le ou les indicateurs qualimétriques, c’est trop aléatoire, ils évoluent en fonction de l’humeur des clients et d’un panel que l’on ne maîtrise pas.

Une partie de l’intersyndicale, dont la CFDT a suggéré de ne pas mettre en place d’accord intéressement dans l’entreprise pour l’instant. En effet, ce que Flunch nous propose et qui correspond selon nos dirigeants aux possibilités budgétaires de l’entreprise ne correspond pas aux attentes des salariés ! Dans ce cas de figure, autant selon nous injectez les budgets prévus directement dans les salaires ! Rien n’empêche dans un avenir proche d’envisager la négociation d’un accord d’intéressement digne de ce nom.

Les projets d’accords relatifs à la NAO et à l’annualisation du temps de travail seront examinés lors de la prochaine réunion de négociation le 22 novembre 2022.

109 vues0 commentaire