• Section Flunch CFDT

Compte rendu de la négociation du 22 novembre


En préambule, la direction a rappelé la volonté de l’entreprise de rénover les accords et d’obtenir le soutien des organisations syndicales.


Demande à la direction de clarifier sa communication


Intervention de la CFDT qui estime que la communication du déroulement de cette négociation relative à l’aménagement du temps de travail est mal transmise aux salariés. En effet, il semblerait que l’on dise dans certains restaurants aux collaborateurs que de toute manière l’annualisation sera mise en place avec ou sans accord ! Nous demandons donc à la direction de faire en sorte que ce type de commentaire ne correspondant pas à la réalité cesse ! Un rappel à ce sujet devra donc être fait à l’ensemble des directeurs et directrices des restaurants.


L’historique des accords sur le temps de travail


Pour rappel, jusqu’en 2022, l’organisation du temps de travail au sein de Flunch était définie sur la base d’un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu en décembre 1999 dans le cadre de la mise en place de la loi sur les 35 heures ainsi que d’un accord portant sur le travail à temps partiel en date du 29 octobre 2015.


Les dispositions de ces accords ont été conclues à une époque où le positionnement économique de l’entreprise ainsi que la concurrence rencontrée s’avéraient parfaitement différents, de sorte que les modes d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise lui semblent aujourd’hui obsolètes ou à tout le moins inadaptés au regard du contexte actuel.


La nouvelle gouvernance, désignée à la tête de Flunch, procède à une redéfinition de la stratégie de l’entreprise, au regard notamment des difficultés économiques rencontrées par cette dernière et de la nécessité de partir à la reconquête de la clientèle.


Les objectifs de la direction et les enjeux


Dans ce cadre, la direction a engagé et programmé avec les partenaires sociaux des négociations ayant pour objectif de définir un nouveau contrat social au sein de la SAS Flunch dont le socle repose sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année pour les employés en exploitation.


Les enjeux retenus par la direction sont :


- Adapter le temps de travail aux variations d’activité des restaurants.

- Limiter le recours à l’activité partielle en cas de baisse importante d’activité.

- Préserver les équilibres financiers de l’entreprise.

- Maintenir sa compétitivité et conforter sa pérennité.

- Développer la qualité de vie au travail des salariés en proposant un aménagement du temps de travail qui permet de réduire la durée du travail durant la période de basse activité, en conservant un salaire plein.


Il apparaît nécessaire aujourd’hui à l’entreprise d’effectuer la refonte de l’organisation du travail afin de définir des organisations plus adaptées aux variations de l’activité des restaurants pour la catégorie de personnel des employés d’exploitation.


L’annualisation du temps de travail : les articles en discussion


Nous avons revu l’ensemble des items développés dans le projet d’accord présenté par l’entreprise :


- Champs d’application.

- Dispositions générales relatives à la durée du travail.

- Aménagement du temps de travail sur l’année des employés d’exploitation.

- Dispositions finales.


Les débats se sont principalement concentrés sur des points sensibles tels que :


- La durée maximale du temps de travail en période basse (0 heure) ou haute (42 heures maximum).

Nous estimons que 42 heures c’est trop… La direction propose de limiter le nombre de semaines de 42 heures à 5 par an, et que la limite haute serait portée à 39 heures, limitées à 4 semaines consécutives maximums. Nous avons également proposé que les salariés âgés de 55 ans et plus ne puissent, sauf volontariat, effectuer des semaines à 42 heures (donc 35 heures maximum).


- Le nombre de semaines consécutives à 42 heures (pas évoqué dans le projet d’accord, la direction propose 3 semaines consécutives maximum).


- Période de référence du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Nous considérons que c’est plus simple de prendre comme période de référence du 1er janvier au 31 décembre.


- Le calendrier prévisionnel 15 jours avant la période de référence

Nous demandons une prévision annuelle dès le mois de janvier. La direction n’est pas opposée à cette idée, mais rappelle qu’il s’agira d’une prévision à titre indicatif.


- Planning individuel communiqué 3 semaines avant sa prise d’effet

Ce qui signifie bien 3 semaines à venir + la semaine en cours, comme actuellement.


- Délai de prévenance, changement d’horaire porté à 5 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification et le critère d’urgence.

Non catégorique et unanime de l’intersyndicale, nous demandons au minimum un délai de prévenance de 10 jours ou en tout cas certainement pas inférieur à 7 jours comme actuellement. La direction y réfléchit et se réserve le droit de faire une contre-proposition. De plus, le critère de situation d’urgence justifiant la modification des horaires (avec de ce fait délai de prévenance porté à 3 jours) doit être supprimé, car il nous semble trop abstrait et largement susceptible d’être utilisé de façon abusive.


- Définition des heures complémentaires

Rappel dans l’accord des dispositions légales à ce sujet, notamment en ce qui concerne les temps partiels.


- Contingent annuel d’heures supplémentaires

L’entreprise souhaite le fixer à 220 heures, une partie de l’intersyndicale veut conserver le quota actuel de 90 heures. La direction est prête à recevoir une proposition sur ce point.


- Rémunération des heures supplémentaires

Inclure des exemples dans l’accord pour une meilleure compréhension de celui-ci. La direction a répondu favorablement à cette demande.


- Paiement anticipé des heures supplémentaires au milieu de la période de référence

Paiement anticipé d’un compteur d’heures positif à l’issue du 6e mois à partir de 70 heures à la demande expresse du salarié. Étant donné qu’à la fin de l’année si le compteur devient négatif et donc le salarié redevable d’une avance qui lui a été faite, nous estimons ce dispositif dangereux. Nous demandons donc sa suppression du projet de l’accord.


- Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié doit pouvoir exprimer son souhait quand il le décide, en période basse ou haute.


- Interruption d’activité (coupures)

Il faut préciser la durée minimum de la coupure qui doit être égale à une heure. La durée maximale proposée doit être de 3 heures et non 4 heures. Pour l’amplitude horaire, nous préconisons de 5 heures à une heure et non pas de 6 heures à 24 heures.


- Durée de l’accord

Il s’agira bien d’un accord à durée indéterminée, mais sa mise en place doit se faire sur une année civile à partir du 1er janvier, donc au 1er janvier 2024.


Deuxième partie de cette réunion de négociation dédiée au projet d’accord GEPP


Lecture et analyse des modifications apportées et proposées par la direction.


Nous avons notamment pris note :


- Accord de l’entreprise de laisser l’opportunité aux salariés à temps partiel de pouvoir avoir accès à la fonction de « référent formation ». Cependant, les intéressés devront bénéficier d’un contrat d’au moins 25 heures par semaine et pas en dessous.


- Des modifications apportées sur la répartition des activités avec ou sans fabrication sont en cours de réflexion.


- Présentation d’une nouvelle mouture de la grille de classification (il a été convenu que l’intersyndicale proposerait une grille de classification spécifique aux travailleurs handicapés).


- Aménagement des postes de travail pour les salariés seniors pourra être possible à partir de 57 ans et non pas 55 ans comme demandé. Nous avons insisté sur le fait que les salariés doivent systématiquement être informés individuellement de cette possibilité. Limiter le nombre de fermetures pour les seniors par semaine a été refusé par la direction. Nous sommes déçus du manque d’effort de Flunch concernant la gestion de fin de carrière des travailleurs seniors et nous nous sommes exprimés à ce sujet. Nous maintenons donc notre revendication relative à la prise en compte des salariés seniors dès 55 ans et à la limitation du nombre de fermetures du soir (1 par semaine sauf avis contraire du salarié).


- Les salariés quittant l’entreprise pour maladie professionnelle pourront sous présentation d’un devis bénéficier d’une participation de l’entreprise à leurs frais de formation à hauteur de 300,00 euros.


- L’entreprise continue de vouloir limiter le nombre de référents à 3 ou 5 salariés par restaurant. Nous estimons que cela n’est pas suffisant, que deviendront les moniteurs déjà en place ayant formé des collaborateurs par le passé s’ils ne font pas partie des référents retenus ? Cette décision nous apparaît comme inacceptable.


En conclusion de cette journée de négociation, nous avons abordé le projet d’accord d’intéressement.


Nous avions fait savoir à l’entreprise que le dernier projet proposé ne nous apportait aucune satisfaction. L’entreprise nous fera parvenir un nouveau projet au plus tard pour le 7 décembre, jour de la préparatoire de l’intersyndicale pour la prochaine journée de négociation prévue le 8 décembre prochain.


Une étape cruciale, la négociation de la grille des salaires


Nous ne sommes pas encore parvenus au cœur de la négociation. En effet, comme nous l’avions souligné à l’ouverture de la négociation, nous souhaitons intimement lier temps de travail et rémunération au cours de cette négociation. Pour l’instant, nous n’avons sérieusement abordé que le temps de travail, reste la grille des salaires. Seule une vraie revalorisation de celle-ci, qui se détache clairement du taux horaire du SMIC, permettra d’atteindre un accord global équilibré.

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